很多人誤以為，所有的職缺工作都可以設定3個月、6個月、1年等服務期間（契約期限），只要員工簽了聘僱契約（勞動契約）就必須遵守、期限到了就要馬上走人。
若工作持續需要人力，即不可設定期限而必須是不定期契約
勞基法規定，當職務工作為「有繼續性工作」，聘僱契約就不能設定期限而必須是不定期契約。
什麼是「有繼續性工作」？根據主管機關的函釋，指的是：雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。白話來說，就是這項工作屬於常態性業務。
如何判斷一項工作是否為常態性業務？在同一則函釋中，主管機關提供2項指標：
- 不定期契約人員（長期正職員工）所從事的工作
- 工作標的（工作的職務或任務）不會因為工作完成而消失
由此可以獲得一項判斷標準：
工作持續需要人力來進行。
勞動市場上絕大部分的工作型態都屬於常態性業務，而為「繼續性工作」，因此形成一個基本原則 — 職缺原則上不可設定任何的契約期限，而必須是長期正職。
有原則，就有例外。
若工作完成後不再需要人力，即可設定期限而為定期契約
只有當職務工作屬於「非繼續性工作」，聘僱契約才能設定期限而為定期契約。期限屆滿時，契約將自動終止，聘僱關係也隨同結束。
根據勞基法及勞基法施行細則的規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作這4種例外屬於「非繼續性工作」。雖然勞基法施行細則有明確的定義，主管機關也曾說明季節性工作的實例、短期性與特定性工作的差別，然而在實際個案仍不易區分歸類。
若只是想知道職缺能否附期限，與其糾結在某工作要被歸類為這4種例外的哪一種，不如將判斷重點放在它們的共通點 — 「非繼續性工作」。
「非繼續性工作」指的是：屬於偶發性業務的職務工作，例如臨時活動、專案計畫、短期工程所產生的工作，當活動、計畫、工程結束時，自然也不再需要這些工作。
如何判斷一項工作是否為偶發性業務？按照前面的判斷標準反推：
工作完成後不再需要人力。
不定期契約、定期契約的區別實益，在於聘僱關係如何結束
這兩者的差別在於「有無契約期限」，因此：
- 在沒有期限的不定期契約下，員工屬於長期正職，若雇主要單方面解僱，必須符合法令所允許的解僱原因（法定解僱事由），該付的資遣費也不能少；
- 在附有期限的定期契約下，員工屬於短期或約聘，到期時聘僱契約自動終止，雇主啥事都免做就可以請員工走人，沒有續聘的義務。
法定解僱事由雖是勞基法的天條，但對於定期契約下的短期或約聘員工來說，保護範圍也只在「期限未滿」雇主欲提前解僱，而不及「期滿時」的聘僱關係自動終止。
為了保護勞方、避免雇主規避責任，主管機關向來採取嚴格標準來審視定期契約的適用範圍及合法性。
由此可知，一年一聘之所以違法，是因為具備「期滿時評估是否續聘」這種機制就代表工作持續有人力需求，當然不能安排每年重簽為期一年的定期契約。那些誤以為可藉此控制人事成本的雇主，早已深陷嚴重的法律風險。
好像有點懂了，但還是不知道如何判斷，怎麼辦？
本文已盡可能兼顧白話與完整性，並省去不必要的說明。各位已經會判斷了嗎？
值得一提的是，台北市政府勞動局曾經製作「事業單位簽訂『定期契約』自我檢核表」方便大家使用。不過，相信有不少人對於檢核表的題目說明感到相當困惑，就算填答完成也不曉得結論是什麼。
究竟有沒有更聰明、更快速、更友善的判斷方法？
有的，我們的 Alpine 勞動法務智慧夥伴 讓您只要回答6個問題，就能秒懂職缺可否設定契約期限，歡迎您親自體驗！
———
想知道如何聰明管理法律風險嗎？
歡迎立即體驗 Alpine 勞動法務智慧夥伴
並 預約專人 與您聊聊貴公司現況
也歡迎追蹤我們的Facebook粉絲專頁：ALT 智慧法務