因為法律風險高。
勞基法的天條：工資應全額支付
勞基法對工資設有2大天條，除了廣為人知的基本工資外，再來就是工資應全額直接支付，不可隨便扣發或預扣。
為了管理及約束員工，不少企業會利用扣薪當作懲罰。如果企業根本沒訂懲罰條款，何時扣薪、扣多少全憑老闆的喜好，這種做法100%是違法的。
寫在內部辦法就ok？主管機關不會給過
比較常見的情況是，企業在內部辦法訂立扣薪懲罰條款。不論內部辦法叫做什麼，在法律上通通都是「工作規則」。
員工人數在30人以上的企業必須將工作規則送當地的主管機關核備，通過後才能實施；如果沒過，就不能實施。
目前勞動部已經下令雇主不可以在內部辦法訂立扣薪懲罰條款，這種條款主管機關是不會給過的，因為勞動部工作規則審核要點第9點附表內「訂立事項六 考勤、請假、獎懲、升遷」的審核注意事項就直接攤牌了：
懲罰內容應不含解僱或扣薪處分，且不得訂定懲罰性或賠償性罰款。
員工人數不到30人、工作規則不用送核備的企業，是不是就可以偷笑？當然不是。如果遭到扣薪的員工跑去申訴，主管機關還是會認為企業已經違法，因為扣薪懲罰條款就是不被允許。
寫在契約就ok？員工爭執就不ok
那如果直接在聘僱契約中洋洋灑灑列出扣薪懲罰條款，員工也簽名同意，是否就完全沒問題？
當員工因此被扣薪，如果他越想越不對勁、反悔了而跑去申訴，在這種員工有爭執的情形，主管機關很可能還是會認為企業違反了勞基法的天條。
扣薪當懲罰有風險，請別輕易嘗試
實務上另外有一種做法是用「不發或少發獎金、紅利」來當作懲罰，但這還是有風險，因為當獎金、紅利被認為是工資的一部分時，扣發這些錢依舊違反勞基法「工資應全額支付」的天條。
無論採取什麼方法，扣薪都存在一定程度的法律風險，這就是為什麼很多律師都不建議以扣薪當作懲罰員工的手段。
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