在勞動契約中約定「薪資含加班費」（統包式報酬）是否違法無效，勞基法並沒有明確的答案，法院也還沒有統一的見解。但可以確定的是，這種薪資結構法律風險極高，非常容易產生爭議。
風險一：罰錢+公布姓名
勞基法針對平日加班費及假日加班費有明確的計算規定。統包式報酬的契約條款某程度是在突破這樣的規定。
對於地方勞動主管機關而言，勞基法是不容以契約自由突破的強制規定，而且「屬於正常時間工作的平日工資」與「屬於超時工作的加班費」屬於完全不同的概念，若把平日工資、加班費打包在一起，將導致正常工作時間、加班時間的報酬無法在工資明細分別計算，這毫無疑問已經違規而要祭出罰鍰及公布姓名的處罰。
若不服處罰而提起行政爭訟，最高行政法院的最新態度也已經擺明，「正常工作時間vs.加班時間」、「平日工資vs.加班費」是不容混淆的，有加班的員工因為有多付出勞力與時間，所獲得的報酬當然要高於沒加班的員工，怎麼可以用不公平的統包式薪資抹煞加班員工的付出。
在過去，某些工作型態因為工時不易記錄（如貨運或客運駕駛），所以實務睜一眼閉一隻眼地允許統包式薪資。但現在越來越傾向認為既然勞基法要求雇主應備置出勤紀錄，「工時不易記錄是你雇主自己家的事情、是固有且可預見的營業風險，干我主管機關/行政法院啥事？與勞基法的加班費計算規定有關嗎？」，不再承認這種取巧安排的合法性。如果雇主連工時都沒有妥善記錄，那就再多罰一條違規。
至於工時容易記錄的朝九晚五行業，「薪資含加班費」的合法性幾乎不可能被承認，查到就先直接處罰。
風險二：被員工求償加班費
勞動契約載明表定工時，出勤紀錄呈現實際工時，兩相對照就能瞭解有無超時工作的加班事實。因此，約定「薪資含加班費」的另一個風險，就是被員工求償「額外的加班費」。
相較於爭執罰單應否撤銷的行政訴訟，在員工求償加班費的民事訴訟上，民事法院對於統包式報酬合法性的意見相當分歧，有的法官認為回推平日工資後不低於基本工資及法定加班費就ok，有的法官則認為只要是約定「薪資含加班費」就牴觸勞基法而違法無效。
最高法院的最新態度是傾向後者，認為「平日工資vs.加班費」必須明確區分，下級法院不可以像在做撒尿牛丸一樣把平日工資及加班費通通混在一起，也不可以偷懶而採取莫名其妙的基本工資回推法。
儘管還未有定見，但目前的態勢是越來越少人認同統包式報酬這種薪資結構。勞動事件法實施後，民事法院也開始一一禁止過去所默許的各種取巧安排。
既然風險極高，上策就是完全避免統包式報酬的約定方式。
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