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不可以，試用期員工從事的工作，性質上不適用設有聘期的定期契約。
定期契約v.s.不定期契約
設有契約期限為一段聘期的勞動契約，勞基法稱作「定期契約」，常見的應用情境如短期打工、約聘人員。當期限屆滿時，除非雇主續聘，不然聘僱關係會自動結束。
至於未設聘期的勞動契約，勞基法稱作「不定期契約」，也就是通稱的長期正職。若雇主要主動、單方結束聘僱關係，除非符合勞基法及相關法令所列的解僱事由，否則是禁止的。
許多雇主喜歡與員工簽定期契約，因為期限到了就可以請員工走人，不用去煩惱法定解僱事由、資遣費、資遣通報的事。
不過，勞基法嚴格限制只有「工作做完了就不再需要該職缺人力」的非繼續性工作才能簽定期契約，並明確規定4種允許的例外情形。
相反的，若需要一直有人來做、總是有人力需求的繼續性工作，就只能簽不定期契約。由於大多數工作都屬於持續有人力需求的性質，所以勞動契約原則上必須是不定期契約，這就是為什麼一年一聘是違法的。
試用期的工作具有繼續性，不可簽定期契約
有些公司為了規避流程及資遣費，而與試用期員工簽3個月或6個月的短期/定期契約，若員工未通過試用考核，就不予續聘或進一步簽正職合約，契約期限到了雙方的聘僱關係就自動結束。
這種安排當然是違法的。
試用期是讓勞雇雙方彼此磨合、確認合拍與否的一段時間，但這與「試用期的工作性質是否具繼續性」沒有關係。既然試用期是為了檢視員工繼續任職的合適度，代表這段試用期間過後，這份職缺工作仍有人力需求而具有繼續性，因此不可簽定期契約。
那如果雇主真的與試用期員工簽定期契約呢？契約期限的約定無效，若要請未過試用考核的員工走人，還是得按照正常流程，否則就會有違法解僱的風險。
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