勞基法只保護勞工，不保護委任經理人。人力市場上，大多數的高階主管、高階經理人、經理級員工在法律上都屬於勞工身分，而不是委任經理人。。
什麼是委任經理人？
勞工與委任經理人的最大差別，在於「與公司的法律關係」，前者為勞動契約（或稱僱傭契約），後者為委任契約。勞基法的適用範圍僅及於勞動契約。
所謂的「委任經理人」，指的是經過公司依照公司法所委任的經理人，對內有權為公司管理事務，對外有權代表公司簽名。
當員工具備委任經理人的身分，意味著公司：
- 不用按照勞基法給予加班費、一例一休、特別休假、請假、職災補償、退休金、資遣費等法定給付；
- 不用遵守勞基法的工時上限、加班上限、工資全額給付原則等法定限制；
- 不用強制投保勞工保險、就業保險、職災保險，也不用強制提撥勞工退休金；
- 不用理會勞基法的法定解僱事由及解僱最後手段性原則，可以隨時片面終止契約關係。
勞基法不保護委任經理人，原因在於他們受任負起經營公司事業的重責大任，自然擁有相當程度的工作自主權，在地位上能與公司平起平坐，有能力與公司商談聘用條件。其實從勞基法的角度來看，委任經理人是屬於雇主那一方。
相較之下，勞工必須聽命於公司，在許多方面都處於弱勢，基本上只能接受公司所開的聘用條件，所以國家才會制定勞基法作為勞工的法律後盾。
如何判斷員工是「勞工」還是「委任經理人」？
這個問題也可以替換成：如何判斷員工與公司間的法律關係是「勞動（僱傭）契約」還是「委任契約」？
首先要瞭解，以下「形式面」的表面工夫在判斷上一點都不重要：
判斷的重點在於「實質面」：根據個案事實（實際的履約情況）及整體契約內容（真正的契約性質），對於公司而言，員工究竟是「自主獨立」還是「依賴從屬」，也就是員工的「從屬性」程度為何。
勞動部的指導原則及判斷檢核表針對「從屬性」進一步提供三個觀察點：
- 人格從屬性（員工是否需要遵守公司內規、服從雇主權威、唯命是從）
- 經濟從屬性（員工是否只要上班就有錢拿，不論表現得多好或多爛）
- 組織從屬性（員工是否需要與其他同事合作才能完成工作）
看完以上的說明，是否覺得判斷標準已經夠清楚了？還是更搞不懂？在之前的文章，我們曾提供一個很簡單的判斷方法：
當一位高階主管的權力超級大，大到他可以自己決定想在哪、在何時上班，不用打卡也不用填請假單，全公司上下只有董事會管得動他，如此放飛自我的員工就是「委任經理人」。
為何大多數的高階主管都不是委任經理人？
因為委任經理人的認定相當嚴格，當一名高階主管越具備「依賴從屬」的「從屬性」特質，在法律上越會被定性為勞工。人力市場上，大部分的高階主管對於公司或多或少都有些「從屬性」，就算貴為鴻海集團的總經理也還只是勞工身分。
「自主獨立」及「依賴從屬」並不是非黑即白的二分法，而是光譜上的兩端，絕大部分的情況都是兼具兩邊特質而落在光譜兩端之間，極少有「100%自主獨立」的高階主管。
一旦被定性為委任經理人，就完全脫離勞基法的保護範圍。因此在實務上，最高法院的態度是：「勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。」
這意味著，在「自主獨立-依賴從屬」的光譜上，除非真的很靠近「自主獨立」那一端、幾乎不存在「從屬性」的特質，否則法院會傾向通通定性為勞工。
有些公司聽信江湖偏方，在未探究員工身分屬性的情況下，誤以為能透過委任契約的簽訂來改變員工的勞工身分並規避勞基法、勞保、勞退，這種做法已經讓雇主深陷相當嚴重的法律風險。
只學會一堆專有名詞，但還是不知道如何判斷，怎麼辦？
要判斷「委任經理人-勞工／委任契約-勞動（僱傭）契約」並不是一件容易的事，尤其這方面必須閱讀、消化大量的實務見解，對於非法律背景者相當吃力。
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