很多人誤以為,所有的職缺工作都可以設定3個月、6個月、1年等服務期間(契約期限),只要員工簽了聘僱契約(勞動契約)就必須遵守、期限到了就要馬上走人。
若工作持續需要人力,即不可設定期限而必須是不定期契約
勞基法規定,當職務工作為「有繼續性工作」,聘僱契約就不能設定期限而必須是不定期契約。
什麼是「有繼續性工作」?根據主管機關的函釋,指的是:雇主有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。白話來說,就是這項工作屬於常態性業務。
如何判斷一項工作是否為常態性業務?在同一則函釋中,主管機關提供2項指標:
- 不定期契約人員(長期正職員工)所從事的工作
- 工作標的(工作的職務或任務)不會因為工作完成而消失
由此可以獲得一項判斷標準:
工作持續需要人力來進行。
勞動市場上絕大部分的工作型態都屬於常態性業務,而為「繼續性工作」,因此形成一個基本原則 — 職缺原則上不可設定任何的契約期限,而必須是長期正職。
有原則,就有例外。
若工作完成後不再需要人力,即可設定期限而為定期契約
只有當職務工作屬於「非繼續性工作」,聘僱契約才能設定期限而為定期契約。期限屆滿時,契約將自動終止,聘僱關係也隨同結束。
根據勞基法及勞基法施行細則的規定,臨時性、短期性、季節性及特定性工作這4種例外屬於「非繼續性工作」。雖然勞基法施行細則有明確的定義,主管機關也曾說明季節性工作的實例、短期性與特定性工作的差別,然而在實際個案仍不易區分歸類。
若只是想知道職缺能否附期限,與其糾結在某工作要被歸類為這4種例外的哪一種,不如將判斷重點放在它們的共通點 — 「非繼續性工作」。
「非繼續性工作」指的是:屬於偶發性業務的職務工作,例如臨時活動、專案計畫、短期工程所產生的工作,當活動、計畫、工程結束時,自然也不再需要這些工作。
如何判斷一項工作是否為偶發性業務?按照前面的判斷標準反推:
工作完成後不再需要人力。
不定期契約、定期契約的區別實益,在於聘僱關係如何結束
這兩者的差別在於「有無契約期限」,因此:
- 在沒有期限的不定期契約下,員工屬於長期正職,若雇主要單方面解僱,必須符合法令所允許的解僱原因(法定解僱事由),該付的資遣費也不能少;
- 在附有期限的定期契約下,員工屬於短期或約聘,到期時聘僱契約自動終止,雇主啥事都免做就可以請員工走人,沒有續聘的義務。
法定解僱事由雖是勞基法的天條,但對於定期契約下的短期或約聘員工來說,保護範圍也只在「期限未滿」雇主欲提前解僱,而不及「期滿時」的聘僱關係自動終止。
為了保護勞方、避免雇主規避責任,主管機關向來採取嚴格標準來審視定期契約的適用範圍及合法性。
由此可知,一年一聘之所以違法,是因為具備「期滿時評估是否續聘」這種機制就代表工作持續有人力需求,當然不能安排每年重簽為期一年的定期契約。那些誤以為可藉此控制人事成本的雇主,早已深陷嚴重的法律風險。
好像有點懂了,但還是不知道如何判斷,怎麼辦?
本文已盡可能兼顧白話與完整性,並省去不必要的說明。各位已經會判斷了嗎?
值得一提的是,台北市政府勞動局曾經製作「事業單位簽訂『定期契約』自我檢核表」方便大家使用。不過,相信有不少人對於檢核表的題目說明感到相當困惑,就算填答完成也不曉得結論是什麼。
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