既然法定權益相同，通過試用期就要併入年資，沒過試用期就要依法資遣並支付資遣費。
法律上有的，試用期員工通通都要有
勞基法對於所有勞工一體適用，沒有在區分是否為試用期，因此無論在工資、工時、加班費、休假、勞保健保勞退、年資計算等法定權益，試用期員工都與正職員工相同。
至於優於法令的額外福利，若公司不提供給試用期員工，是沒問題的。
試用期沒過，兩不相欠？雇主應依法資遣、結清薪資並支付資遣費
因此，當員工工作表現不佳而未過試用期考核，雇主就要依照法定資遣流程，向主管機關通報資遣、向員工預告、終止聘僱關係並支付資遣費，未付的薪資也要一次結清。
有太多公司根本就不遵守規定，突然唰一下就跟員工說：「你試用期沒過，明天不用來了。」既未做資遣通報（先收一張低消3萬元的罰單），也沒預告資遣（再收一張低消2萬元的罰單，若未滿3個月則免預告），更沒給資遣費（再加一張低消30萬元的罰單），有的甚至連薪資也不付（主委加碼一張低消2萬元的罰單）。
試用期沒過，契約自動失效？試用期不可用定期契約
有的公司會跟員工簽3個月或6個月試用期的定期契約，若試用期沒過，公司就不會進一步簽正職合約，讓聘僱關係在期滿時自動結束。
但在這種情形，聘僱關係根本不會結束，因為試用期員工從事的工作在性質上需要一直有人來做、總是有人力需求，聘期的約定依法無效。
這樣的話，試用期意義何在？
試用期的目的是讓雇主及員工有一段合理的時間確認彼此是否合拍，如果法律處處都要求比照一般正職員工，豈不是失去「試用」的意義？
因此在實務運作上，當試用期員工表現不佳而未通過考核，公司須遵守「解僱最後手段性」（也就是雇主必須先用盡各種手段輔導員工，若最後仍無法改善工作表現，才能走上解僱一途）這個「隱藏版」的重要法律原則時，不需要像對待正職員工般如此費力。
不過要提醒的是，即便輔導改善、PIP不用這麼費力，在試用期內進行「考核」的時候，最好還是採取清楚明確、細緻且定期的考核流程，而且在一開始就要跟員工說明考核的方式、標準及項目。如果只在最後憑印象一次性考核，或考核過程粗糙，或考核標準模糊不清，談幾句話就請員工包袱款款走人，仍會產生違法解僱的法律風險。
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